O que é people analytics?
Uma introdução a
people analytics
Um dos tópicos mais discutidos quando o assunto é inovação em RH, people analytics ainda é um termo confuso para muitos profissionais. Vamos discutir o que é – e o que não é – a revolução analítica para gestão de pessoas, esclarecer alguns mitos e, com sorte, fazer você se interessar pela área que pode ser a nova base para decisões sobre pessoas no ambiente empresarial.
O QUE É PEOPLE ANALYTICS?
People analytics é a análise de dados de pessoas, com rigor científico, para tornar mais assertivas as decisões relacionadas aos funcionários de uma empresa. Ela combina a bagagem de diversas áreas do conhecimento humano – psicologia organizacional, estatística aplicada, processos de Recursos Humanos, data science, etc. – para aumentar o nível de criticidade destas decisões e minimizar os efeitos de julgamentos arbitrários realizados tipicamente quando seres humanos analisam outros seres humanos.
“PEOPLE ANALYTICS É A ANÁLISE DE DADOS DE PESSOAS, COM RIGOR CIENTÍFICO, PARA TORNAR MAIS ASSERTIVAS AS DECISÕES RELACIONADAS AOS FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA”
Embora existam outros termos irmãos – como HR analytics, talent analytics ou workforce analytics – people analytics parece ser aquele com maior prevalência dentro das empresas, seja pela adoção de gigantes com o Google, seja pela maior abrangência de significado. A palavra people é usada para se referir a qualquer decisão relacionada a pessoas dentro de uma companhia, não necessariamente uma decisão de RH (HR analytics), exclusiva de um grupo (talent analytics) ou ainda de um processo específico, como workforce planning (workforce analytics).
Globalmente, o interesse pelo tópico tem crescido em ritmo constante na última década, mas no Brasil ele decolou apenas a partir dos últimos dois anos. Essa tendência global pode ser verificada por meio do gráfico de popularidade de busca do termo people analytics no Google:
Quatro são os termos chave da definição que utilizamos: dados, pessoas, rigor científico e empresa.
Boa parte do trabalho desenvolvido em people analytics, seja da análise exploratória mais simples aos algoritmos de machine learning, depende de conhecimento técnicos que já estão disponíveis no meio acadêmico há décadas. O que mudou foi a facilidade em se adquirir dados: transações bancárias, pesquisas de engajamento, sistemas automatizados de saúde e ferramentas de pesquisa online são alguns exemplos. Essa disponibilidade de dados baratos de serem adquiridos – e ferramentas para analisá-los – permite o desenvolvimento de análises que há duas décadas seriam proibitivamente caras de serem realizadas em um ambiente empresarial.
Um dos campos da ciência que tem se beneficiado da revolução dos dados é a própria psicologia, com avanços recentes em tópicos como vieses inconscientes que só são possíveis em um ambiente global de fácil coleta de informações, como no caso do Project Implicit da Harvard University. E é a faceta que envolve pessoas que torna people analytics tão desafiadora e excitante ao mesmo tempo. Seres humanos são infinitamente complexos como indivíduos e em suas relações sociais e nenhuma análise está completa sem entendimento dos fenômenos humanos que governam os dados das empresas.
Mas nem todo estudo nasce igual. Os dados – principalmente aqueles que envolvem pessoas – mentem. Constantemente. E é preciso treinamento e rigor científico para identificar vieses, falácias, investigações fracas e até mesmo mal intencionadas, para garantir que o resultado das pesquisas realizadas por um time de people analytics seja ético, inteligente e traga benefícios para a empresa e os funcionários.
Por fim, de nada adianta todo o rigor, conhecimento acadêmico e bancos de dados bem estruturados se isso não for aplicado em um ritmo adequado à realidade de uma empresa. As restrições de orçamento, cronograma e alinhamento estratégico são muitas vezes a chave para a escolha do tipo de exploração a ser realizada. Mas a boa notícia é que muitas vezes modelos extremamente simples, rápidos e baratos são mais do que suficientes para encontrar a informação que mudará completamente como uma empresa vê seu modelo de gestão de pessoas.
O QUE NÃO É PEOPLE ANALYTICS?
Das muitas diferenciações que podem ser feitas, a mais importante é: people analytics não é gestão de indicadores de RH. Na definição básica do termo, a metodologia científica aplicada à gestão de pessoas exige estudo e investigação muito além do que um dashboard de indicadores de recursos humanos pode oferecer.
“PEOPLE ANALYTICS NÃO É GESTÃO DE INDICADORES DE RH”
O termo HR analytics seria muito mais adequado a essa definição. Estruturação de dados e painéis de indicadores são uma forma de saneamento básico – e que muitas vezes constitui a primeira tarefa de um time recém-criado de people analytics em uma empresa. Mas essas medidas, em sua forma bruta, são alvos fáceis para diagnósticos rasos e para as mentiras que contamos a nós mesmos e aos outros. O jornalista americano Darrell Huff escreveu em 1954 um bestseller justamente sobre esse ponto, chamado How to Lie with Statistics.
Isso não implica, porém, que people analytics exija análises extremamente complexas ou ferramentas avançadas, mas a utilização de indicadores sem o entendimento de tópicos como correlação, causalidade ou enviesamento pode torná-los apenas uma ferramenta para justificar decisões já tomadas.
PEOPLE ANALYTICS NÃO TORNA O RH MENOS “HUMANO”?
People analytics, antes de tudo, é uma ferramenta, não um fim. E, como toda ferramenta, o resultado de sua utilização dependerá da habilidade e intenções daqueles ou daquelas que a operam. Nenhum modelo matemático consegue entender toda a complexidade do comportamento humano, porém modelos podem ser usados para iluminar algumas relações de parte deste comportamento. E a chave está em grandes grupos de pessoas. Previsões e análises relacionadas ao comportamento de um único indivíduo são extremamente fracas, devido justamente a esta complexidade do comportamento individual. Entretanto, para amostras suficientemente grandes de pessoas, o grupo se comporta com padrões que são mais facilmente identificados e podem ser estudados por profissionais de people analytics.
“UM BOM PROFISSIONAL DE PEOPLE ANALYTICS DISCUTE ÉTICA TANTO QUANTO DISCUTE NEGÓCIO”
E não são apenas os números em si que contam a história, mas a interpretação inteligente dos números com o olhar de ciências como a psicologia, economia e sociologia. E justamente por conseguir identificar essas tendências de grupo com olhar mais crítico e analítico, as decisões de negócio relacionadas a pessoas passam a ser mais inteligentes, focando tanto no resultado da empresa quando no bem estar do funcionário. Um RH mais “humano” é aquele que cuida melhor de seus colaboradores, usando as melhores ferramentas disponíveis para assegurar a melhor experiência de trabalho possível. E esse é o papel de people analytics: ser a ferramenta para tornar mais sensatas e éticas as decisões envolvendo funcionários. Um bom profissional de people analytics discute ética tanto quando discute negócio. Ética da coleta de informação, da análise a ser realizada e de sua aplicação prática no contexto empresarial.
A onda analítica que atingiu as mais diversas áreas das empresas – do marketing ao comercial, de operações a planejamento e estratégia – chegou ao ambiente de recursos humanos e pode causar uma revolução em como cuidamos de nossos colaboradores. Times multidisciplinares de psicólogos, estatísticos, cientistas de dados, economistas, engenheiros e especialistas de recursos humanos estão se formando em diversas empresas para aplicar people analytics e, com boa parte da população ocupando mais da metade de seu dia no ambiente de trabalho, as decisões que serão suportadas por esses grupos tem grande impacto na saúde, bem estar e realização de profissionais por todo o mundo.
2018 é um tempo bom para ser um profissional de gestão de pessoas.
THIAGO MELO
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