Pare de olhar para outras empresas, olhe para sua
A importância do
RH na eficiência
das organizações
A área de recursos humanos cuida de um conjunto de fatores internos à empresa que são extremamente importantes para o funcionamento da mesma. Este artigo se debruça sobre um novo conceito de eficiência que ajuda a entender qual o impacto das variáveis internas geridas pelo RH na produtividade da organização.
Muito esforço é investido em planejamento estratégico para definição de preços, custos, estratégias para lidar com a concorrência e definição da melhor postura dentro do mercado que a companhia se encontra. Geralmente, as áreas que gerem estes tipos de questões são as áreas de planejamento e estratégia financeira, sendo que levam em consideração um conjunto de variáveis externas relacionadas ao mercado e seus concorrentes (precificação, market-share, branding, etc.).
A importância destes fatores externos é observada na área da economia chamada de Organização Industrial, onde diversos modelos buscam explicar a maneira mais eficiente pela qual a empresa determina sua estratégia de precificação e produção, com o intuito de obter o maior lucro possível. Em grande parte destes modelos (por exemplo: Cournot, Bertrand e Stackelberg), a firma não utiliza apenas seus custos, mas também o comportamento de produção, precificação e posicionamento de seus concorrentes e as preferências dos consumidores para determinar a sua estratégia no mercado. A dinâmica descrita por estes modelos mostra a maneira pela qual a organização chega a um arranjo ideal onde ela maximiza seu lucro e produção sem alterar seu custo levando em consideração o mercado que está inserido. Este arranjo aponta para a relevância de variáveis associadas ao mercado para a eficiência corporativa.
Mas além destas variáveis externas, existe um conjunto de variáveis internas tais como remuneração, benefícios, engajamento, performance dos funcionários, etc. Tais variáveis são hoje geridas principalmente pelas áreas de recursos humanos. Todos sabemos que estes aspectos são significativos para o bom funcionamento do negócio, porém qual a importância destas variáveis para a performance produtiva? Isto é, de que maneira as variáveis dentro da organização afetam sua eficiência? Um novo conceito ajuda a responder a estas perguntas e mostra por que é fundamental um olhar interno nas empresas: eficiência-x.
UM OLHAR SOBRE OS ASPECTOS INTERNOS
Uma pesquisa publicada na revista “The American Economic Review “ traz um conceito de eficiência que leva em consideração os fatores que se encontram dentro das organizações, o qual o autor da pesquisa denominou de “eficiência-x” . Este conceito trata da maneira pela qual mudanças internas na empresa (como por exemplo, alterações de método de trabalho, remuneração por resultados, treinamento/supervisão dos funcionários, etc.) aumentam a produtividade do trabalho e a eficiência do negócio como um todo.
“O CONCEITO DE EFICIÊNCIA-X TRATA DA MANEIRA PELA QUAL MUDANÇAS INTERNAS NAS EMPRESAS AUMENTAM A PRODUTIVIDADE E A EFICIÊNCIA DO NEGÓCIO COMO UM TODO”
Para compreender o resultado da pesquisa é importante ter em mente a maneira como os economistas entendem o processo de produção de um bem ou serviço. De forma genérica, eles definem uma função de produção que leva em consideração os insumos que foram utilizados para produzir o bem final, sendo que nesta função não é considerado preço ou custo do produto, mas apenas o modo que insumos são alocados. Em geral, os insumos utilizados são terra (utilizados principalmente na agricultura), capital físico (todo material utilizado na produção, desde uma pá até um computador) e trabalho (relacionado às pessoas que participam do processo produtivo, geralmente medido em horas trabalhadas).
A princípio, o objetivo dos economistas era compreender a melhor forma de alocar estes insumos para produzir mais através da substituição destes recursos uns pelos outros sem alterar os custos. Em seguida, a partir da área de Organização Industrial, os economistas buscaram analisar o impacto de variáveis do mercado (concorrentes e consumidores) na quantidade produzida pelas companhias, dando foco aos fatores externos à empresa. Todavia, a pesquisa publicada na The American Economic Review enfatiza outra variável da função de produção: o trabalho.
Leibenstein, o autor do artigo, mostra maneiras pelas quais é possível aumentar a produtividade e a eficiência de um negócio a partir do trabalho, sem alterar o mercado que a organização está inserida ou sua estrutura de capital. Para o autor, mudanças dentro da empresa impactam diretamente na produtividade do trabalho dos funcionários através de dois canais: uso de conhecimento e motivação.
VALORIZE O SEU FUNCIONÁRIO
Quando se trata de eficiência-x, mudanças pequenas fazem grandes diferenças. Por exemplo, um experimento publicado na revista Human Relations separou dois times e para um dos times foi dado apenas as instruções de trabalho, enquanto para o outro foi oferecido uma explicação e discussão destas instruções, permitindo que o time tomasse decisões em relação às instruções e explicasse o motivo destas decisões. Os dois times foram acompanhados ao longo de seis dias e foi observado uma diferença estatisticamente significativa da média de produtividade entre os times nos últimos 3 dias de experimento, onde o time que pôde discutir as instruções e tomar decisões produziu 18% a mais que o outro time. Este resultado mostra que a motivação e produtividade dos funcionários aumentam ao dar mais oportunidades para eles usarem seu conhecimento e discutirem.
“MUDANÇAS DENTRO DA EMPRESA IMPACTAM DIRETAMENTE NA PRODUTIVIDADE DO TRABALHO DOS FUNCIONÁRIOS ATRAVÉS DE DOIS CANAIS: USO DE CONHECIMENTO E MOTIVAÇÃO”
O uso de conhecimento está atrelado ao funcionário receber um treinamento apropriado, e ter o incentivo e oportunidade de aplicá-lo no seu trabalho. Uma meta-análise conduzida por pesquisadores na revista “Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society” investiga o impacto do treinamento de times considerando 45 pesquisas distintas, analisando um total de 2650 times de diversos setores diferentes (militar, aviação, industrial, médico). Os resultados da meta-análise mostram que o treinamento possui um correlação de 0.34 com a performance do time, apontando para a importância do uso do conhecimento na performance de funcionários e na geração mais eficiente de produtos ou serviços.
A motivação está intimamente relacionada ao conceito de engajamento dentro da empresa, isto é, a satisfação do funcionário e seu entusiasmo pelo trabalho. Se você ler nosso artigo sobre engajamento, fica claro que ao aumentar a motivação do colaborador (por exemplo , usando planos de incentivos bem estruturados ou dando maior atenção aos funcionários) haverá também um aumento no engajamento, o que por sua vez aumenta a performance e diminui o turnover dentro da empresa, além de contribuir para os resultados financeiros do negócio.
Leibenstein traz sucessivos exemplos de mudanças internas que causaram um aumento na produtividade do trabalhador e que contribuíram significativamente para a eficiência da organização. Ele cita o relatório da ILO (International Labour Organization) que analisou as consequências da introdução de pagamento por resultados em empresas na Austrália, Bélgica, Índia, Holanda e Estados Unidos, sendo que em todos os casos foi observado um aumento na eficiência do trabalho. Por exemplo, em Victoria (Austrália) foi observado que as empresas analisadas obtiveram um aumento na taxa de produção de 20% a 50% ao implementar plano de incentivos estruturados. Na Holanda, foi encontrado um aumento de 36,5% na eficiência do trabalho ao introduzir pagamento por resultados. Observa-se que o uso de pagamento por resultados afeta diretamente o uso de conhecimento e motivação: o trabalhador tem maiores incentivos para usar os conhecimentos que possui com o intuito de aumentar seus resultados e se sente mais motivado em trabalhar, visto que seus resultados impactam diretamente em seus retornos financeiros.
A pesquisa de Leibenstein também mostra casos em que as mudanças de produtividade se devem a fatores psicológicos não relacionados com incentivos financeiros e que afetam diretamente a motivação do funcionário. Um exemplo é a diferença de produtividade entre unidades que são supervisionadas de maneira mais distante e aqueles que são supervisionadas de perto, sendo que o primeiro caso tende a possuir maior eficiência do que o segundo em termos de produtividade.
Outro exemplo de mudança não financeira ainda mais surpreendente (principalmente para economistas) é o aumento da quantidade produzida a partir da diminuição de horas trabalhadas. Como dito anteriormente, os economistas (principalmente da escola neoclássica) mediam a participação do trabalho na função de produção utilizando a quantidade de horas trabalhadas, sendo que frequentemente era assumido que a quantidade produzida aumentava conforme a quantidade de horas trabalhadas. Contudo, o movimento de diminuição de tempo trabalhado observado durante a primeira metade do século XX nos Estados Unidos e Europa Ocidental mostram justamente o contrário: a redução de horas trabalhadas não apenas aumenta a produção em termos proporcionais (isto é, quantidade produzida por hora), mas também pode aumentar a quantidade absoluta produzida.
De modo esquemático, o conceito de eficiência-x pode ser apresentado como na figura abaixo:
igura desenvolvida a partir do conceito de eficiência-x discutida no artigo original Allocative efficiency vs. “X-Efficiency”, Reserach in The American Economic Review (1966). Nota-se que entre os insumos e produtos encontram-se três elementos que afetam diretamente o processo de produção do produto ou serviço da empresa. O primeiro elemento se refere às variáveis estratégicas de mercado, que são muito discutidas nos modelos de Organização Industrial e consideradas relevantes para as áreas de planejamento estratégico das empresas. O segundo elemento é o processo de produção, isto é, a maneira pela qual os recursos (genericamente denominados de terra, capital e trabalho) são utilizados para deixar a produção mais eficiente. Por fim, o terceiro elemento se refere justamente à eficiência-x, onde se observa que alterações dentro da empresa impactam diretamente as pessoas por meio do uso de conhecimento e motivação, aumentado a performance produtiva dos trabalhadores e a quantidade produzida.
Diversas pesquisas e experimentos apontam para importância das variáveis internas na eficiência da organização, mas um deles é extremamente discutido na literatura e atrai muita atenção: os estudos de Hawthorne.
ESTUDOS DE HAWTHORNE
Alguns dos primeiros estudos que exemplificam muito bem o conceito de eficiência-x foram os estudos de Hawthorne, que ocorreram no período de 1924 a 1927, na empresa Hawthorn Works, um grande complexo fabril que fazia parte da Western Eletric Company, com 45 mil funcionários. Inicialmente, o objetivo era analisar como funcionários reagiam às condições ambientais, como por exemplo, a quantidade de luz do ambiente. Contudo, os autores deste estudo encontraram algo ainda mais interessante: a produtividade dos trabalhadores estava mais atrelada a fatores psicológicos e sociais do que fatores ambientais.
A primeira fase dos estudos de Hawthorne buscava analisar como a iluminação afetava a performance de seus funcionários. Para esta primeira fase foi criado um grupo de controle, no qual a intensidade de luz era constante, e um grupo de tratamento, no qual a intensidade de luz variava. O resultado encontrado foi impressionante: os dois grupos tiveram um aumento na produtividade, sendo que a produção aumentou mesmo após diminuir a intensidade de luz no grupo de controle. Estes resultados sugeriram que existiam fatores relacionados a atenção dada ao funcionário que aumentavam sua produtividade, além de indicar que os fatores psicológicos eram preponderantes em relação aos fatores fisiológicos, visto que os participantes produziam mais mesmo com a diminuição da luz.
OS BENEFÍCIOS DA REDUÇÃO NA CARGA HORÁRIA
Estas mudanças internas podem gerar até mesmo alterações surpreendentes, como o da empresa Perpetual Guardian na Nova Zelândia, onde foi testada a redução na carga horária para 4 dias de trabalho por semana (sendo os funcionários pagos por 5 dias de trabalho) durante dois meses. O resultado? Os funcionários continuaram com a mesma produtividade (apesar de um dia a menos de trabalho), a proporção de funcionários que se sentiam com a vida pessoal e trabalho equilibradas aumentou 24 pontos percentuais e a satisfação média dos funcionários com a vida aumentou em 5 p.p.
A segunda fase destes estudos foi desenvolvida para analisar a influência de mudanças nas condições de trabalho na produtividade dos trabalhadores. Novamente, foram separados dois grupos: grupo de tratamento (6 pessoas) e grupo de controle (demais funcionários). Ao longo do experimento, as condições do grupo de controle não mudavam enquanto eram feitas alterações no grupo de tratamento para observar se havia variações na produtividade dos funcionários. O equipamento dos dois grupos eram os mesmos e ambos possuíam um supervisor, a única diferença era que o grupo de tratamento possuía um observador que ficava na sala. O experimento durou doze períodos, sendo que o primeiro foi utilizado para analisar a quantidade produzida pelos dois grupos enquanto não havia nenhuma diferença nas condições de trabalho; já os demais períodos foram utilizados para analisar o impacto provocado das modificações na situação de trabalho.
Ao longo destes 12 períodos foram testadas diversas mudanças: transformações no sistema de pagamento, intervalos de descanso, servir lanches durante o intervalo e alterações no tempo de trabalho. Em grande parte destas mudanças, houve um aumento da produtividade e, ao fim do décimo primeiro período, funcionários haviam acumulado benefícios como dois intervalos de dez minutos com lanches e cinco dias de trabalho por semana. Contudo, no último período destes experimentos, foram retirados todos os benefícios dados aos funcionários ao longo dos demais períodos e o resultado foi inesperado: a produção continuou aumentando!
As conclusões obtidas destes experimentos foram que as alterações de produtividade dos colaboradores do grupo de tratamento não se deviam aos benefícios que eles estavam recebendo. Na realidade, por serem um grupo menor (6 pessoas), estes colaboradores se sentiam em um ambiente mais amistoso e sentiam que recebiam maior atenção de seus supervisores, fazendo com que se sentissem uma parte importante da organização. Este fenômeno foi chamado de Efeito Hawthorne, onde as pessoas são mais eficientes e produtivas quando se sentem valorizados pela direção da empresa.
Os estudos de Hawthorne são amplos e você pode ler mais sobre eles clicando aqui.
COMO AUMENTAR A EFICIÊNCIA DENTRO DE MINHA EMPRESA?
É fundamental parar de considerar que a eficiência interna da empresa já está em seu nível máximo ou ainda que para os funcionários se tornarem mais produtivos basta aumentar o salário. Existem maneiras criativas, interessantes e menos custosas de tornar os colaboradores mais eficientes através da aplicação do conceito de eficiência-x , onde alterações pequenas provocam grandes transformações internas através da motivação (engajamento) e uso de conhecimento.
Antes de aplicar qualquer tipo de mudança, é preciso compreender quais são as condições que os funcionários se encontram e o que dificulta sua eficiência, sendo que isto muda de uma organização para outra e até mesmo dentro da mesma empresa. Por exemplo: não adianta introduzir pagamento por resultados para aumentar a produtividade caso a métrica de performance e resultados não seja bem definida ou justa, as pessoas se sentirão desmotivados por não serem valorizados pelo seu trabalho e o efeito será o oposto do esperado. Este reconhecimento deve ser extremamente cuidadoso, e a abordagem de people analytics contribui para isto, se baseando em dados e utilizando metodologias robustas e consistentes com o problema investigado para não incorrer em vieses e “achismos” que ao invés de aumentar a eficiência, irão diminuí-la. Após este levantamento será possível identificar as melhores estratégias para aumentar a motivação e/ou uso de conhecimento, como também os fatores que dificultam a aplicação das mesmas. Por fim, durante a implementação da estratégia escolhida deve-se levar em consideração os aspectos éticos e estar atento ao impacto desta mudança para avaliar se realmente está fazendo bem aos colaboradores.
Separamos algumas sugestões de estudos que podem ser realizadas para avaliar o impacto de mudanças internas na eficiência da organização:
– Organizar a reprodução de conhecimento interno por meio de treinamentos dados por profissionais de alta performance;
– Montar um sistema de avaliação e desempenho claro e justo para que os colaboradores realmente saibam o que a empresa espera deles e pelo que serão avaliados/reconhecidos;
– Dar recompensas não financeiras aos colaboradores com melhor performance (por exemplo viagens, jantares, etc);
– Diminuir a jornada de trabalho;
– Deixar claro a importância e o impacto que cada um dos colaboradores exercem dentro da organização;
– Dar liberdade e incentivos para que os funcionários executem as tarefas de formas diferentes e deem sugestões de mudanças dentro da empresa;
– Construir um sistema de cargos e salários justo e transparente que incentive o funcionário a se desenvolver;
– Oferecer pagamento por resultados (bônus, PPR, etc);
O objetivo deste artigo não é dar uma receita de bolo sobre como tornar sua organização mais eficiente ou ensinar um caminho infalível que faça com que os funcionários possuam uma performance melhor. Na realidade, existem diversas ferramentas para auxiliar nessa investigação interna e encontrar os elementos que contribuirão para a eficiência dos colaboradores, sendo que algumas delas funcionam melhor em alguns contextos do que outros. Caso queira conhecer mais destas ferramentas e iniciar uma investigação mais profunda dentro de onde trabalha, clique aqui e aprenda como se tornar um profissional de people analytics. Boa leitura 🙂
DIEGO LIBERATO
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